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Direito do Trabalho
Objecto do Direito do Trabalho
Direito do Trabalho
Ramo do Direito que visa regular as relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado.
Relações jurídico-privadas
Tituladas por contrato de trabalho
Trabalho subordinado livre
Porque se alude a uma situação em que a colocação de uma pessoa “sob a autoridade e direcção“ de outra (art. 10º) se baseia num acto de vontade daquele que assim se subordina.
Trabalho remunerado
Estão de fora do objecto do Direito do Trabalho, as situações em que alguém realiza uma actividade, em proveito de outrém, a título gratuíto.
Conteúdo do Direito do Trabalho
Relações jurídicas de diversa natureza :
• Relação individual de trabalho
Aqui estão em jogo interesses meramente privados e individuais. Os sujeitos são o trabalhador e a entidade empregadora e o facto determinante é o contrato celebrado entre estes.
• Relação entre o empregador e o Estado
Estão em jogo interesses públicos (além das conveniências particulares do dador de trabalho). O conteúdo desta relação consiste em certo número de deveres que ao empregador incumbe e cujo cumprimento é fiscalizado pela Administração estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza pública.
• Relações colectivas de trabalho
Estão em jogo interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou de ramo de actividade económica. Destas relações pode designadamente, resultar a regulamentação de relações individuais, por via de convenção colectiva
Funções do Direito do Trabalho
Direito do Trabalho
Protecção do trabalhador
Ditada pela necessidade de “reequilibrar” o posicionamento relativo do empregador e do trabalhador.
Limitações à autonomia privada individual
Definição normativa de condições mínimas de trabalho, condições pré-contratuais, direitos e deveres recíprocos das partes e aspectos pós-contratuais.
Função de protecção do trabalhador
• Visa compensar a debilidade contratual originária do trabalhador no plano individual. ( No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela diferença de oportunidades e capacidades objectivas de realização de interesses próprios)
• Estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador (submetendo-os a controlo externo – administrativo, judicial e sindical).
• Organiza e promove a transferência do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. (O reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva)
• Estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores (que tende a suprir a sua diminuída capacidade individual de exigir e reclamar)
Limitações à autonomia privada individual
• Realização de valores fundamentais da ordem jurídica global
(O Direito laboral liga-se muito à esfera dos direitos fundamentais consagrados pela C.R.P.)
• Garantir uma padronização das condições de uso da força de trabalho
(Condiciona a concorrência entre as empresas, ao nível dos custos do factor trabalho.)
• Limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das relações de trabalho.
Código do Trabalho
(Aprovado pela Lei 99/2003, de 27/08)
surge impelido por 3 ideias-força:
• Sistematização e concentração das normas laborais
A fórmula escolhida foi a da codificação
• Aumento da flexibilidade da organização do trabalho
Incidindo sobre a mobilidade funcional e geográfica e sobre a organização dos tempos de trabalho
• Descongelamento da contratação colectiva
Previsão da caducidade das convenções anteriores, certo tempo depois da sua denúncia.
3 núcleos de regulamentação
• Normas reguladoras da relação individual entre o empregador e o trabalhador (de direito privado)
• Preceitos alusivos às relações entre o empregador e o Estado. (de direito público, definidores dos deveres que ao empregador incumbe observar, dos meios de controlo e das sanções correspondentes ao seu incumprimento e fundados no interesse geral)
• Normas reguladoras das relações colectivas de trabalho (votadas à tutela dos interesses colectivos de categoria profissional e ramo de actividade
AS FONTES
Fontes de direito
Fontes de direito (sentido técnico)
Os modos de produção e revelação de normas jurídicas (instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas e expostas ao conhecimento público)
Cláusulas contratuais gerais
Aplicável aos aspectos essenciais do contrato de trabalho, quando o contrato seja celebrado por adesão (art.96º , art. 95º)
Actos organizativos e directivos do empregador
Regulamentos internos da empresa (art.153º)
Usos e práticas laborais (art.3ºCC)
Também regulam e conformam as relações de trabalho, sobretudo quando gerados no quadro da empresa
Doutrina dominante
Desenvolvida pelos tribunais superiores nacionais e internacionais.
Fontes de direito
Fontes internacionais
Resultam do estabelecimento de relações internacionais, através de negociação directa, bilateral ou multilateral, entre Estados.
Convenções internacionais gerais
Temos como exemplos:
• Convenção Europeia dos Direitos do Homem
• Pactos internacionais
• Carta Social Europeia
• Carta Comunitária dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores
• Normas aprovadas no âmbito da OIT
Fontes internas
São o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico interno de cada país.
A Constituição da República Portuguesa
Constitui a cúpula do sistema das fontes de Direito do Trabalho
Art. 55º/1 CRP
Afirmação da liberdade sindical
Art. 21º CRP
O direito de resistência
Art. 25º CRP
O direito à integridade pesoal
Art. 26º CRP
Outros direitos pessoais
Art. 17º CRP
Regime dos direitos, liberdades e garantias
Art. 18º CRP
Princípio da aplicação directa
Art. 47º CRP
Liberdade de escolha de profissão
Art. 53º CRP
A segurança no emprego
Art. 58º/1CRP
O direito ao trabalho e o dever de trabalhar
Art. 59º CRP
Direito dos trabalhadores
Fontes e aplicação do direito do trabalho
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Fontes imediatas
=
Instrumentos de
regulamentação
colectiva de trabalho
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser:
- negociais ou
- não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, são:
- a convenção colectiva,
- o acordo de adesão e
- a decisão de arbitragem voluntária.
3 - As convenções colectivas podem ser:
a) Contratos colectivos
as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;
b) Acordos colectivos
as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa
as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais, são:
- o regulamento de extensão,
- o regulamento de condições mínimas e
- a decisão de arbitragem obrigatória.
I.R.C.T. negociais
Convenção colectiva de trabalho
Acordo de vontades entre empregador, (ou o seu representante), e uma associação sindical, (ou os seus representantes) cujo procedimento adoptado (depósito e publicação no BTE, arts. 549º e ss. e 581º) foi previsto no Código do Trabalho.
3 qualificações de convenções, quanto às partes outorgantes :
Contratos colectivos
As convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores
Acordos colectivos
As convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas.
Acordos de empresa
Convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
Acordo de adesão (art. 563º)
Um instrumento de regulamentação colectiva que alarga o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva.
Arbitragem voluntária
Meio de resolução de um conflito entre duas partes, em que elas submetem o seu “diferendum” a vários árbitros, com o intuito de ser proferida uma decisão que as partes se comprometem antecipadamente a cumprir.
I.R.C.T. não negociais
Regulamento de extensão (art. 574º)
É um acto normativo através do qual o Ministro responsável pela área laboral alarga o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva ou de uma decisão arbitral. A Administração intervém utilizando o conteúdo de uma convenção ou de uma decisão arbitral e torna-o aplicável a trabalhadores não abrangidos por estes instrumentos.
Regulamento de condições mínimas
É um instrumento de regulação colectiva, elaborado e aprovado pela Administração laboral, que actua subsidiariamente ao regulamento de extensão e deve ser precedido de um estudo preparatório (art. 579º)
Arbitragem obrigatória
Assenta num despacho do ministro responsável pela área laboral (arts. 564º e 568º)
Distinção entre acordo de adesão e regulamento de extensão
Acordo de adesão Regulamento de extensão
• Encontra fundamento na autonomia colectiva, uma vez que estamos perante um acordo de vontades (art. 563º/1/2).
• Tem natureza negocial, tem carácter contratual.
• Autónomo
• Encontra a sua base no poder da Administração, que tem a faculdade de alargar o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva ou de uma decisão arbitral.
• É um acto normativo, tem natureza não negocial, pois impõe a regulação das situações laborais independentemente da vontade dos seus destinatários.
• Heterónomo
Princípio da dupla afiliação
A convenção colectiva e a decisão arbitral só se aplicam, em regra, aos trabalhadores afiliados nas associações outorgantes e aos empregadores que a celebram directamente ou filiados na associação celebrante (Arts.552º e 553º)
Distinção entre regulamento de extensão e de condições mínimas
Distingue-se pela causa, conteúdo e procedimento
Causa
O regulamento de condições mínimas actua subsidiariamente ao regulamento de extensão (art. 578º)
Conteúdo
Enquanto o conteúdo do regulamento de extensão se identifica com o da convenção colectiva ou o da decisão arbitral, o conteúdo do regulamento de condições mínimas é em regra, fruto da criação (ex-novo) da Administração.
Procedimento
Enquanto o procedimento de elaboração de um regulamento de condições mínimas deve ser precedido de um estudo preparatório, a elaboração do regulamento de extensão não está vinculado a tal procedimento.
Distinção entre arbitragem voluntária e arbitragem obrigatória
Na sua origem, a arbitragem voluntária surge na sequência de um acordo entre as partes (compromisso arbitral) enquanto a arbitragem obrigatória assenta num despacho do ministro responsável pela área laboral.
Noção legal de contra-ordenação
Todo o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação de uma norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito das relações laborais e que seja punível com coima (art. 614º)
A violação do disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva, respeitante a uma generalidade de trabalhadores, constitui uma contra-ordenação grave (art. 687º/1) , sendo leve, relativamente a cada trabalhador ao qual se verifica a infracção (art. 687º/2)
Princípio da subsidiariedade dos IRCT não negociais
Artigo 3.º
Subsidiariedade
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória.
Este preceito fixa o princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes não negociais face às negociais
As fontes privilegiadas para regularem as situações laborais, são os instrumentos de natureza negocial.
A excepção feita a este princípio, a arbitragem obrigatória, justifica-se nos termos do art. 567º/1, quando surge um conflito que assenta na revisão de um instrumento de natureza negocial; se a arbitragem fosse também subsidiária face à existência de um conflito numa revisão de uma convenção colectiva, então estava inviabilizado o recurso, nestes casos, à arbitragem obrigatória.
Princípio do tratamento mais favorável
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário.
Análise do artigo nº 4 :
Relativamente ao nº1
Relação entre normas do Código e disposições dos IRCT
A norma do Código permite a intervenção dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, quer em sentido mais favorável aos trabalhadores, quer em sentido menos favorável ( uma vez que nesta situação os trabalhadores são representados – instrumentos de natureza negocial - pelos sindicatos, razão pela qual se encontram em situação de igualdade com os empregadores.)
mas...
é necessário que da norma do Código não resulte o contrário, isto é, que o legislador não tenha proibido a intervenção dos instrumentos de regulamentação
Proibição da intervenção
dos IRCT
Norma imperativa de conteúdo fixo
Se a lei contiver uma norma imperativa de conteúdo fixo, o instrumento de regulação não pode dispor de forma diferente (independentemente de ser mais ou menos favorável).
Norma imperativa- permissiva
Esta norma tem uma ...
parte imperativa (proibitiva) ,
que proíbe situações menos favoráveis,
e uma ...
parte permissiva,
que permite o estabelecimento de condições mais favoráveis (o instrumento de regulação apenas pode incidir sobre esta parte)
Norma supletiva
Se a lei contiver uma norma supletiva, o instrumento de regulação pode estipular em qualquer sentido, mesmo que seja menos favorável.
Relativamente ao nº2
Este preceito resulta do aresto do tribunal Constitucional de 25 de Junho de 2003, sendo que o seu conteúdo se torna disponível face ao regime previsto no artigo 112.º/6 da C.R.P.
Relativamente ao nº3
Relação entre normas do Código e cláusulas do contrato de trabalho
As cláusulas do contrato de trabalho só podem afastar a aplicação das normas do Código se ...
por um lado ...
forem mais favoráveis (cabe ao trabalhador apurar se a situação é ou não mais favorável, não sendo tal qualificação sindicável por terceiros)
e por outro...
se tal facto for permitido por elas ( a tutela de valores de ordem pública, está assegurada através deste requisito)
Valores de ordem pública
Conjunto de princípios e normas que contêm valores essenciais.
Aplicação de disposições (art. 5º)
Artigo 5.º
Aplicação de disposições
Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.
Devido à supremacia do empregador no âmbito dos contratos de trabalho, há necessidade de uma maior delimitação na área de intervenção, do que nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, onde as partes (associações de empregadores ou empregadores e sindicatos) se encontram numa situação de igualdade.
CONTRATO DE TRABALHO
Artigo 10.º
Noção
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.
O Direito do Trabalho desenvolve-se e autonomiza-se do Direito das Obrigações tendo por base o contrato de trabalho.
A intervenção colectiva no Direito do Trabalho só se pode compreender depois de consagrado o regime específico do contrato de trabalho.
O direito colectivo pressupõe a existência de contratos de trabalho.
Presunção de contrato de trabalho
Artigo 12.º
Presunção
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.
Para invocar a qualidade de trabalhador, cabe ao trabalhador fazer prova dos elementos constitutivos do contrato de trabalho (art. 342º/1 CC)
Só há presunção de contrato de trabalho se estiverem preenchidos cumulativamente os cinco requisitos.
Os cinco requisitos constantes nas alíneas deste artigo, identificam-se com os indícios a que a jurisprudência e a doutrina normalmente recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que se designa por método indiciário
Presume-se que a actividade é exercida sem subordinação quando ocorra ...
alguma das seguintes circunstâncias:
1 – o trabalhador tenha, no exercício da sua actividade a faculdade de escolher os processos e meios a utilizar, sendo estes, total ou parcialmente, da sua propriedade
2 – O trabalhador não se encontre sujeito a horário e ou a períodos mínimos de trabalho, salvo quando tal resulte da directa aplicação de normas de direito laboral.
3 – o trabalhador possa subcontratar outros para a execução do trabalho em sua substituição.
4 – A actividade do trabalhador não se integre na estrutura do processo produtivo, na organização do trabalho ou na cadeia hierárquica de uma empresa.
5 – A actividade do trabalhador constitua elemento acidental na organização e no desenvolvimento dos objectivos da entidade empregadora.
Método indiciário ou tipológico
Até à entrada em vigor do Código do Trabalho, a distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços era feita por este método, segundo o qual havia que fazer a análise dos indícios presentes (este método não nos dá em todos os casos a certeza absoluta do tipo contratual que temos em presença)
Temos de verificar se há :
retribuição,
local de trabalho,
horário de trabalho,
um coordenador,
férias pagas,
autonomia técnica,
propriedade dos instrumentos
Retribuíção
É um elemento essencial do contrato de trabalho, mas nos contratos de prestação de serviços pode não existir (arts. 1152º e 1154º do CC)
Local de trabalho
Este indício não permite a qualificação do contrato como sendo contrato de trabalho ou contrato de prestação de serviços.
Horário de trabalho
È um indício de subordinação jurídica, mas não é através deste indício que poderemos qualificar o tipo de contrato, pois pode haver horário de trabalho também nos contratos de prestação de serviços.
Existência de um coordenador
Este é um indício de que há um contrato de trabalho, pois um trabalhador autónomo não tem um coordenador dando indicações.
Férias pagas
É um indício da existência de um contrato de trabalho, o facto de ter direito a férias remuneradas.
Autonomia técnica
Pode existir tanto nos contratos de trabalho, como nos contratos de prestação de serviços. O contrato de trabalho não prejudica a autonomia técnica (art.112º)
Propriedade dos instrumentos de execução da actividade
Normalmente o empregador fornece os instrumentos. No contrato de prestação de serviços é o trabalhador que fornece, o que não exclue que no contrato de trabalho o trabalhador não possa trazer parte dos seus instrumentos de execução de trabalho.
Contratos equiparados
Artigo 13.º
Contratos equiparados
Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.
Trabalho de menores
Artigo 53.º
Princípios gerais
1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.
3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.
5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.
As regras que integram o regime do trabalho de menores relacionam-se com os artigos 59º/2/c), 69º/3 e 70º da CRP
Alguns dos preceitos desta Subsecção devem ser objecto de concretização em legislação especial
Estas normas são imperativas, são normas de ordem pública, logo não podem ser derrogadas nem por IRCT, nem por contrato de trabalho.
Admissão ao trabalho
Artigo 55.º
Admissão ao trabalho
1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.
Regra geral
O nº 1 deste artigo estabelece os pressupostos necessários para que um menor seja admitido a prestar trabalho.
2 excepções à regra geral
a) O nº 3 do presente preceito, admite nalguns casos que menores que ainda não tenham completado a idade mínima de admissão, mas já tenham concluído a escolaridade obrigatória possam ser admitidos para prestar trabalhos leves (este preceito está concebido para menores com 15 anos que já tenham cumprido a escolaridade obrigatória)
b) Noutros casos, admite-se que menores que já tenham completado a idade mínima de admissão mas que não tenham concluído a escolaridade obrigatória ou não possuam uma qualificação profissional possam ser admitidos a prestar trabalho, mediante o preenchimento de certas condições previstas no art. 56º
Efeitos do não respeito do artigo nº 55
A celebração de contrato de trabalho com um menor com desrespeito do disposto no presente preceito, determina a nulidade do mesmo, por violação de normas imperativas (artigos nº 280º e 294º do C. Civil)
A violação do disposto no nº 4 constitui contra-ordenação leve (art. 644º/4)
Artigo 56.º
Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional
1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que...
se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da formação, se o empregador assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.
1a parte do nº 1
Se o menor com idade inferior a 16 anos, não obstante já ter concluído a escolaridade obrigatória, não possuir formação profissional complementar, só pode ser admitido a prestar trabalho se se verificarem cumulativamente as condições previstas no art. 55º/3 e nas alíneas a) a d) do nº 1 do art. 56º
2ª parte do nº1
Exige-se para que seja admitido a prestar trabalho, que o menor que tenha completado os 16 anos, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou que possua uma qualificação profissional e que se verifique cumulativamente as condições previstas nas alíneas a) a d) do nº1.
O menor de idade inferior a 16 anos que não tenha concluído a escolaridade obrigatória e que não possua qualificação profissional, não pode ser admitido a prestar trabalhosob pena de nulidade do c.t. 280º,294º CC
Celebração do contrato de trabalho
Artigo 58.º
Celebração do contrato de trabalho
1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 - A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias.
4 - Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.
Admite-se no presente preceito que o menor possa celebrar por si e directamente o contrato de trabalho.
Quem celebra o contrato de trabalho é sempre o menor e não o seu representante legal.
Papel do representante legal
a) se o menor não tiver completado 16 anos (art. 55º) ou se, mesmo tendo 16 anos, não tiver concluído a escolaridade obrigatória (art. 56º/1, 2ªparte), exige-se uma autorização escrita dos seus representantes legais, sob pena de invalidade do contrato (art. 58º /2).
b) se o menor já tiver completado 16 anos de idade e concluído a escolaridade obrigatória, os seus representantes legais podem ainda assim opor-se à execução do contrato de trabalho, caso em que a validade do contrato é posta em causa (art. 58º/1).
O papel do representante legal quanto à celebração de contratos de trabalho por parte de menores, fica circunscrito à autorização
Forma do contrato de trabalho
Forma
Artigo 102.º
Regra geral
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando se determinar o contrário.
Forma escrita
Artigo 103.º
Forma escrita
1 - Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:
a) Contrato-promessa de trabalho;
b) Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
c) Contrato de trabalho a termo;
d) Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
e) Contrato de trabalho em comissão de serviço;
f) Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
g) Contrato de trabalho a tempo parcial;
h) Contrato de pré-reforma;
i) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
2 - Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes.
Período experimental
Período experimental
Artigo 104.º
Noção
1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece ao fixado nos artigos seguintes.
2 - As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
3 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.
O período experimental tem início, não aquando da celebração do vínculo, mas no momento em que o contrato começa a ser executado (art. 106º/1)
O período experimental destina-se a possibilitar uma avaliação das condições de execução do contrato por forma a que cada um dos contraentes julgue da conveniência de continuarem ou não uma relação laboral estável
Contagem do período experimental
Art. 106º
Contagem do período experimental
1 - O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental.
2 - Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.
Contratos por tempo indeterminado
Artigo 107.º
Contratos por tempo indeterminado
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Contratos a termo
Artigo 108.º
Contratos a termo
Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Objecto do contrato de trabalho
Objecto
Artigo 111.º
Objecto do contrato de trabalho
1 - Cabe às partes definir a actividade para que o trabalhador é contratado.
2 - A definição a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria constante do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno de empresa.
3 - Quando a natureza da actividade para que o trabalhador é contratado envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir instrumento especial.
Comentários ao nº 1
É corrente na lei e na doutrina identificar a prestação do trabalhador com o objecto do contrato de trabalho.
A prestação a que o trabalhador se obriga é determinada pelas partes
A delimitação do objecto através do conceito de actividade contratada pretendeu afastar a sobreposição da determinação do objecto do contrato de trabalho com o que resultava da utilização do conceito de categoria em diferentes sentidos.
Comentários ao nº 2
Reconhecimento do legislador daquilo que é a prática contratual : a definição da actividade contratual pode ser feita por remissão.
No que diz respeito à prestação do trabalhador, o objecto do contrato de trabalho, faz-se por referência a uma actividade contratada, recusando o Código do Trabalho a expressão “categoria” como forma de definição do objecto
As partes podem remeter expressamente para uma categoria do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno da empresa.
A obrigação do trabalhador é de conteúdo indeterminado (art. 400º CC), mas determinável, exigindo, em cada momento, a sua determinação, o que é feito pelo empregador através do poder de direcção.
No art. 151º procede-se à delimitação das funções que podem ser exigidas ao trabalhador
Prestação de trabalho
Poder de direcção
Artigo 150.º
Poder de direcção
Compete ao empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.
O poder de direcção autonomiza-se como uma figura unitária, abrangendo quer o poder determinativo quer o poder conformativo da prestação.
A prestação de trabalho subordinado, por natureza, contém a possibilidade de introduzir variações na prestação de trabalho, no conteúdo da relação obrigacional, nas circunstâncias da sua execução.
Para além do poder de direcção, as entidades empregadoras, têm a possibilidade de alterar temporáriamente a actividade contratada (art. 314º) , a faculdade de exigir trabalho suplementar (art. 198º), o poder de alterar o horário de trabalho (art. 170º) , e o poder de transferir o trabalhador para outro local de trabalho (art. 315º)
O Código do Trabalho separa o poder de direcção dos poderes de modificação unilateral a que correspondem as vicissitudes laborais
PODER DISCIPLINAR
Artigo 365.º
Poder disciplinar
1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos.
Artigo 366.º
Sanções disciplinares
O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 368.º, as seguintes sanções disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Artigo 367.º
Proporcionalidade
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
Artigo 368.º
Limites às sanções disciplinares
1 - As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias.
2 - A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias.
3 - A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção 30 dias e, em cada ano civil, o total de 90 dias.
Funções desempenhadas
Art. 314º Artigo 151.º (art.111º)
Funções desempenhadas
1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado.
2 - A actividade contratada, ainda que descrita por remissão para categoria profissional constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional.
3 - Para efeitos do número anterior, e salvo regime em contrário constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.
4 - O disposto nos números anteriores confere ao trabalhador, sempre que o exercício das funções acessórias exigir especiais qualificações, o direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais, nos termos previstos nos nºs 3 a 5 do artigo 137.º
5 - O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.
Comentários ao artigo 151º
A existência de subordinação pressupõe que a prestação do trabalhador esteja sujeita à heterodeterminação da entidade empregadora, pois a obrigação de trabalho subordinado é uma obrigação de conteúdo indeterminado.
Este artigo estabelece os limites do exercício do poder de direcção através da referência à actividade contratada
Claramente se pretendeu estabelecer que a determinação da prestação do trabalhador é uma questão de exercício dos poderes do empregador e dos seus limites.
nº 1
A referência ao exercício “em princípio” da actividade contratada ...., visa salvaguardar a situação de o trabalhador estar obrigado a acatar ordens, para além das funções correspondentes à actividade contratada, sempre que exista o exercício legítimo de um poder de modificação unilateral do empregador, designadamente o ius variandi, previsto no art. 314º
Ius variandi – Consiste num poder, numa faculdade que o empregador tem, exercendo-a unilateralmente, de exigir do trabalhador o desempenho de funções diferentes das que estão abrangidas no contrato de trabalho.
nº 2
Constitui um importante instrumento de flexibilização na utilização da prestação do trabalhador, através da inclusão no objecto da prestação de trabalho, das funções afins e daquela que têm uma ligação funcional.
A actividade contratada abrange um núcleo essencial de funções correspondentes à designação ou descrição do objecto contrato e ainda um conjunto de outras tarefas que apresentam uma conexão funcional com aquele núcleo.
Afinidade funcional – Existe afinidade funcional quando existem semelhanças, proximidade, acessoriedade ou complementaridade entre actividades.
Ligação funcional – Estamos perante uma situação de ligação funcional quando, no contexto de um processo produtivo, se verifica que as funções se inserem sequencialmente nesse processo
nº 3
Dá uma aproximação muito ampla, de afinidade de actividades e de ligação funcional.
Restringe a amplitude da afinidade e da ligação funcional, pela circunstância de só poderem ser exigidas ao trabalhador funções para as quais detenha qualificação profissional.
A actividade contratada à qual o trabalhador está adstrito fica dependente de...
Requisitos :
- Funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas
- A qualificação profissional adequada do trabalhador (requisito positivo)
- Funções que não impliquem desvalorização profissional (requisito negativo)
- Direito a formação profissional (nº4)
nº 4
Dever de o empregador dar formação profissional ao trabalhador, mesmo que este só exerça as funções a título acessório.
A violação deste dever constitui contra-ordenação grave (art.656º)
nº 5
Conjugando esta norma com o art.123º/1, o empregador deve previamente permitir que o trabalhador adquira as qualificações necessárias ao exercício da actividade contratada no posto de trabalho a que for adstrito.
MOBILIDADE
Vicissitudes contratuais
Artigo 313.º (ART. 151)
Mudança de categoria
1 - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho.
2 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente.
Proíbe-se a despromoção do trabalhador
Categoria – Tem aqui o sentido de identificar o conjunto de funções exigíveis ao trabalhador, mas igualmente o de identificar um estatuto do trabalhador no contexto da empresa.
MOBILIDADE FUNCIONAL
“JUS VARIANDI”
Artigo 314.º
Mobilidade funcional
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
2 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior.
3 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes à actividade temporariamente desempenhada.
4 - A ordem de alteração deve ser justificada, com indicação do tempo previsível.
Comentários
Ius variandi
Corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as funções do trabalhador que não se encontram compreendidas na actividade contratada (não só as funções não compreendidas naquela actividade, mas também para além das que sejam afins ou funcionalmente ligadas –art. 151/2)
O efeito principal do “ius variandi” consiste numa variação funcional.
A consequência do exercício do poder de modificação é, para o trabalhador, o direito ao tratamento mais favorável correspondente às funções efectivamente exercidas.
Só serão lícitas cláusulas de mobilidade que correspondam a interesses sérios das partes e contenham em si um grau de previsibilidade que impeça a indeterminação do objecto do contrato de trabalho.
O exercício do poder de modificação unilateral da prestação de trabalho fica dependente da verificação cumulativa das exigências que constam do nº 1 com o nº 4
Requisitos materiais (encontram-se no nº 1)
- a existência de um interesse legítimo do empregador na variação.
- Transitoriedade da necessidade que determina a modificação
- A inexistência de modificação da posição substancial do trabalhador
Requisitos formais
- A indicação dos motivos que justificam o ius variandi , por reporte ao interesse da empresa.
- Indicação da duração do ius variandi
- Adequação do motivo invocado ao limite máximo de tempo de duração do ius variandi.
A ausência de qualquer dos requisitos torna a ordem do empregador ilícita
MOBILIDADE GEOGRÁFICA
Artigo 315.º
Mobilidade geográfica
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.
2 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.
3 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida nos números anteriores.
4 - No caso previsto no n.º 2, o trabalhador pode resolver o contrato se houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização prevista no n.º 1 do artigo 443.º
5 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes da mudança de residência.
A mobilidade geográfica pode ser assegurada através da fixação de um âmbito geográfico mais amplo no contexto das cláusulas do contrato de trabalho.
LOCAL DE TRABALHO
Artigo 154.º
Noção
1 - O trabalhador deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do disposto nos artigos 315.º a 317.º
2 - O trabalhador encontra-se adstrito às deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.
Perante a ausência de regulamentação das partes quanto ao local de trabalho, compete à entidade empregadora resolver essa indeterminação (art.400 CCº, através do seu poder de direcção (art. 150º)
Duração e organização do tempo de trabalho
Artigo 155.º
Tempo de trabalho
Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no artigo seguinte.
O conceito de tempo de trabalho é construído pela combinação de ...
3 critérios:
- tempo em que efectivamente se realiza a prestação
- disponibilidade para o efeito, com ou sem presença no posto de trabalho
- interrupção da prestação normativamente assimilada às anteriores
Artigo 156.º
Interrupções e intervalos
Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:
a) As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa;
b) As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador, quer as resultantes do consentimento do empregador;
c) As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de encomendas;
d) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
e) As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Artigo 157.º
Período de descanso
Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho.
Artigo 158.º
Período normal de trabalho
O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se «período normal de trabalho».
Artigo 159.º
Horário de trabalho
1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.
2 - O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal.
3 - O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos.
Artigo 160.º
Período de funcionamento
1 - Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade.
2 - O período de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao público denomina-se «período de abertura».
3 - O período de funcionamento dos estabelecimentos industriais denomina-se «período de laboração».
Pré-determina o início e o termo do período normal de cada dia de trabalho, bem como os intervalos de descanso.
Pode iniciar-se e terminar em dias distintos, desde que consecutivos.
Artigo 161.º
Ritmo de trabalho
O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho.
Limites à duração do trabalho
Artigo 163.º
Limites máximos dos períodos normais de trabalho
1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana.
2 - Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil.
3 - O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no máximo, em quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
A fixação do período normal de trabalho é matéria contratual, pelo que a sua alteração depende também do acordo das partes, sujeito às limitações decorrentes da lei e do IRCT que se mostre aplicável
ADAPTABILIDADE
Artigo 164.º
Adaptabilidade
1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário fixado no n.º 1 do artigo anterior pode ser aumentado até ao máximo de quatro horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda sessenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
2 - O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.
Adaptabilidade do período normal de trabalho – consiste no cálculo do tempo de trabalho em termos médios, num período pré-determinado.
O trabalhador poderá trabalhar mais horas num determinado dia ou semana, desde que noutro dia ou semana trabalhe menos, de modo a que a média do tempo de trabalho num período definido seja de oito horas diárias e quarenta horas semanais.
A adaptabilidade a que se refere este artigo, carece de previsão em instrumento de regulação colectiva de trabalho.
O IRCT pode permitir, por exemplo, que em todos os dias do mês de Janeiro sejam prestadas doze horas de trabalho diário – logo, sessenta semanais – a compensar durante o mês de Março com quatro horas diárias e vinte horas semanais de trabalho.
A regra do nº 1 permitiria que o trabalhador fosse compelido a trabalhar sessenta horas por semana nos dois primeiros meses, compensando-as com vinte horas semanais nos dois meses remanescentes, mas...
Com a regra do nº 2, às sessenta horas por semana do primeiro mês tem de seguir-se um mês de prestação de quarenta horas semanais, cumprindo assim a média das cinquenta horas num período de dois meses.
Para o limite máximo do tempo semanal de trabalho, e apenas para ele, é contabilizado o trabalho suplementar prestado, excepto se por motivo de força maior.
A infracção do preceituado neste artigo constitui contra-ordenação grave (art. 658º)
Artigo 165.º
Regime especial de adaptabilidade
1 - Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números seguintes.
2 - O acordo a que se refere o número anterior pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, incluindo os períodos a que se referem os nºs 2 e 3 do artigo 173.º, não se oponham por escrito.
3 - O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda cinquenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
4 - Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas, mas as partes podem também acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.
5 - O regime previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria.
Este artigo regula a segunda origem possível do regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, o acordo das partes.
O acordo subjacente ao estabelecimento deste regime de adaptabilidade pode ser o contrato de trabalho.
A formação da vontade contratual pode também fazer-se nos termos previstos para o contrato de adesão (art. 95º/2)
O empregador que institua o trabalho em regime de adaptabilidade, está sujeito ao aviso prévio estabelecido no nº 2 ou no nº 3 do art.173º.
Artigo 166.º
Período de referência
1 - A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, não podendo ser superior a 12 meses, ou, na falta de tal previsão, por referência a períodos máximos de 4 meses.
2 - O período de referência de quatro meses referido no número anterior pode ser alargado para seis meses nas seguintes situações:
a) Trabalhadores familiares do empregador;
b) Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo;
c) Havendo afastamento entre o local de trabalho e o local de residência do trabalhador ou entre diferentes locais de trabalho do trabalhador;
d) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança, designadamente quando se trate de guardas ou porteiros.
3 - O disposto no número anterior é ainda aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou de produção, nomeadamente:
a) Recepção, tratamento ou cuidados de saúde em hospitais ou estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões, incluindo os médicos em formação;
b) Portos ou aeroportos;
c) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
d) Produção, transmissão e distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou instalações de incineração;
e) Indústrias em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;
f) Investigação e desenvolvimento;
g) Agricultura;
h) Transporte de passageiros em serviços regulares de transporte urbano;
i) Transporte ferroviário em relação a trabalhadores que prestem trabalho intermitente, em comboios ou aqueles cuja prestação esteja ligada à continuidade e regularidade do tráfego ferroviário;
j) Havendo acréscimo previsível de actividade no turismo e nos serviços postais entre outras;
l) Caso fortuito ou motivo de força maior;
m) Em caso de acidente ou de risco de acidente iminente.
4 - Salvo quando expressamente previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante a sua execução quando justificado por circunstâncias objectivas e o total de horas de trabalho prestadas for inferior ou igual às que teriam sido realizadas caso não vigorasse um regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 4 do artigo 165.º
Período de referência – É o intervalo de tempo durante o qual é apurada a duração média dos períodos normais de trabalho organizados segundo a regra da adaptabilidade.
Artigo 168.º
Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho
1 - A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores.
Duração média do trabalho
Artigo 169.º
Duração média do trabalho
1 - Sem prejuízo dos limites previstos nos artigos 163.º a 167.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não devendo, em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em instrumento de regulamentação colectiva, num período de referência de 4 meses, que pode ser de 6 meses nos casos previstos nos nºs 2 e 3 do artigo 166.º
2 - No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3 - Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade e paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para assistência a pessoa com deficiência e a doente crónico são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
4 - O disposto nos nºs 1 e 2 não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
Comentários ao artigo 169º
Este artigo dirige-se somente aos casos em que o período normal de trabalho é definido em termos médios, por efeito de regulamentação colectiva ou de acordo das partes.
Esta norma não altera os limites máximos do tempo de trabalho.
O trabalhador sempre terá que realizar uma média de quarenta horas semanais num período de referência, durante o qual não pode ser compelido a trabalhar mais do que sessenta ou cinquenta horas por semana, dependendo do regime de adaptabilidade aplicável.
Conclui-se que sempre que o trabalho seja prestado em regime de adaptabilidade, a duração média do período normal de trabalho e do trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas. (o que significa que para um período normal de trabalho de quarenta horas, só pode ser exigido ao trabalhador que preste até 8 horas, em média, de trabalho suplementar)
Todo o trabalho suplementar prestado é relevante para apuramento da duração média do trabalho referida neste artigo (inclui-se também o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
Horário de trabalho
Artigo 170.º
Definição do horário de trabalho
1 - Compete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais.
2 - As comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.
Conhecem-se outras formas de organização de horários. É o caso dos horários no trabalho por turnos rotativos (art. 188º) , ou dos designados “horários flexíveis”, que correspondem a uma das modalidades de isenção de horário de trabalho (art.178º/1/c)).
Artigo 171.º
Horário de trabalho e períodos de funcionamento
1 - O empregador legalmente sujeito a regime de período de funcionamento deve respeitar esse regime na organização dos horários de trabalho para os trabalhadores ao seu serviço.
2 - Os períodos de funcionamento constam de legislação especial.
Alteração do horário de trabalho
Artigo 173.º
Alteração do horário de trabalho
1 - Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados.
2 - Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixadas na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore um regime de adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial.
3 - O prazo a que se refere o número anterior é de três dias em caso de microempresa.
4 - Exceptua-se do disposto no n.º 2 a alteração do horário de trabalho cuja duração não exceda uma semana, não podendo o empregador recorrer a este regime mais de três vezes por ano, desde que seja registada em livro próprio com a menção de que foi previamente informada e consultada a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.
5 - As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a compensação económica.
Sempre que a fixação do horário tenha sido contratualizada entre empregador e trabalhador, a sua alteração carece do acordo destes.
Artigo 174.º
Intervalo de descanso
A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
Artigo 175.º
Redução ou dispensa de intervalo de descanso
1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido, excluído ou ter uma duração superior à prevista no artigo anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário.
2 - Compete à Inspecção-Geral do Trabalho, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redução ou exclusão dos intervalos de descanso, quando tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades.
3 - Não é permitida a alteração aos intervalos de descanso prevista nos nºs 1 e 2, se ela implicar a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho, excepto quanto a actividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
4 - O pedido de redução ou dispensa de intervalo de descanso previsto no n.º 2 considera-se tacitamente deferido se não for proferida a decisão final dentro do prazo de 15 dias a contar da apresentação do requerimento.
Por IRCT é possível suprimir ou reduzir o intervalo de descanso,
A possibilidade excepcional enunciada no nº 2 depende do assentimento do trabalhador .
O nº 2 consagra a autorização prévia da Inspecção Geral do Trabalho.
Artigo 176.º
Descanso diário
1 - É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho, nem quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco de acidente iminente.
3 - A regra constante do n.º 1 não é aplicável quando os períodos normais de trabalho sejam fraccionados ao longo do dia com fundamento nas características da actividade, nomeadamente no caso dos serviços de limpeza.
4 - O disposto no n.º 1 não é aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente as actividades a seguir indicadas, desde que através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes descansos compensatórios:
a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;
b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões;
c) Portos e aeroportos;
d) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou telecomunicações, ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
e) Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo e incineração;
f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos;
g) Investigação e desenvolvimento;
h) Agricultura.
5 - O disposto no número anterior é extensivo aos casos de acréscimo previsível de actividade no turismo.
Obriga a que o horário do dia seguinte não possa iniciar-se antes de decorridas onze horas sobre o termo do horário do dia anterior
Artigo 177.º
Condições de isenção de horário de trabalho
1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:
a) Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;
b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;
c) Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia.
2 - Podem ser previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho para além das indicadas nas alíneas do número anterior.
3 - O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado à Inspecção-Geral do Trabalho.
Artigo 178.º
Efeitos da isenção de horário de trabalho
1 - Nos termos do que for acordado, a isenção de horário pode compreender as seguintes modalidades:
a) Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
b) Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
c) Observância dos períodos normais de trabalho acordados.
2 - Na falta de estipulação das partes o regime de isenção de horário segue o disposto na alínea a) do número anterior.
3 - A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso complementar, nem ao descanso diário a que se refere o n.º 1 do artigo 176.º, excepto nos casos previstos no n.º 2 desse artigo.
4 - Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 176.º deve ser observado um período de descanso que permita a recuperação do trabalhador entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
Comentários
A delimitação prevista no nº1/c) exige a observância não apenas do período normal de trabalho semanal, mas também do período diário.
As diversas modalidades de isenção de horário de trabalho, não podem prejudicar o período de descanso diário estabelecido no art. 176º/1
Também o intervalo de descanso a que se refere o art. 174º não pode ser prejudicado pela isenção de horário.
TRABALHO NOCTURNO
Artigo 192.º
Noção
1 - Considera-se período de trabalho nocturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem estabelecer o período de trabalho nocturno, com observância do disposto no número anterior.
3 - Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Artigo 193.º
Trabalhador nocturno
Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, correspondente a três horas por dia.
INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO
Princípios gerais
Princípio do tratamento mais favorável (art. 531º) (art. 4º/3)
As disposições dos IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho, quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas não resultar o contrário.
Para que a cláusula de um contrato de trabalho afaste o disposto num instrumento de regulamentação colectiva, são necessários ...
2 requisitos :
a) Ser mais favorável para o trabalhador
b) Que as disposições do IRCT a isso não se oponham
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